专业猎头的核心竞争力是什么?

2021-08-25


随着客户要求的提升,和职位交付竞争的加剧。发现身边谈“猎头专业度”的猎头人越来越多了。在客户面前谈,在公司内部谈,也在同行之间谈,那到底什么是专业猎头的标准(核心竞争力)?


相信大家都认可,专业的猎头会有很多维度,眼界,职业素养,行业认同度等。但如果从最直接的交付过程和结果来看,撇开那些行业和职能,以及区域性的不同,有没有一些相对普世可以衡量或者参考的标准。类似像一个入围“猎头队”的标准。


通过大量的走访和深入交流一些国内外的猎头公司和顾问。我们发现还真有。这些标准呢,有部分的猎头已经做到,更多的人还在路上。


我们发现能做到这样的猎头,至少是在百万级起跳的猎头(百万顾问不一定是专业猎头,专业猎头99.9%是百万级。大家请感受下这其中的区别)。


今天把这些目标,以及背后的底层业务逻辑,做个简要分享。大家一起碰撞和交流。


先来看一下参考目标:


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1. 推荐面试率:一面>80%,二面>50%,终面>30%,Offer率>7%


不知道大家是否同意:客户其实付钱请猎头,他本身是不想做二次筛选的。


放眼全球来看,最的招聘者就应该是专业的猎头。猎头就是靠这个吃饭的,用“眼光比客户高一点点”的专业度来为客户服务。


精准的推送,如果在之前的职位分析环节到位,选单的“双向承诺”和“跑道技术”过关。理论上猎头只要找人符合“三大胜任力”原则的,客户都会想要面。


因为给的人都是定位很准,虽说经验不同,优势各有千秋。应该都是符合客户要求的,那客户就应该面。可以接受有一部分误差,这个误差在20%以内。这样才能确保最终offer的可能性。这也是考核猎头的硬功夫。


另外,每份简历上都带有自家的logo和顾问的名字,意味着这是用猎企和个人背书的。


如果客户不面试猎头推荐的候选人,猎头至少要问清楚明确的原因,以便了解差异,可以给候选人一个明白的交代(候选人有时候愤怒的不是不面试,而是无理由拖延或者搪塞的理由),这也是双方彼此尊重,长期合作的基石。



2.首批候选人推荐速度:2小时-2天


“天下武功,唯快不破”。


如果你是有专注的行业和职能口,理论上来说只要不是太偏门的职位,手上一定是有一些滚动的候选人的。


特别是在一些特定的行业,比如地产、互联网等,有句戏言叫:两个小时内不推人,这个职位基本就跟你没啥关系了。


枕头什么时候最贵?当人想要瞌睡的时候。如果你的速度不够快,在客户最需要的时候没有及时推出人,那么你可能一来就错失了客户的机会。


二来你对自己的速度不够有把握,自然也就没有向客户要求承诺的底气了。



3.候选人电话有效接听率:>80%


这个不是说有80%的人会看你的机会,而是指有80%人的电话是有效沟通,意味着即使TA不看机会,也会跟你有个简单礼貌的说明,而不是粗暴的直接挂断电话。


这其实蛮考验猎头的电话功力以及对这个圈子的了解,也这就是说要在短短7-20秒之内,要让候选人觉得自己是个“懂行的”,“自己人”猎头。



4.简历报告推荐数:≥8份(每周)


大家都知道从销售漏斗来讲的话,如果从上端没有足够原料流下去,下端是不会产生内容的。


建议顾问一开始,先不要过多谈所谓精准率。如果一周只推送一份简历,再精准,也没有什么值得炫耀的。就像专业级的运动员,只有投篮又多又准,才是专业级的。


不出手虽说不会失误,但也不可能命中。



5.客户一面数:≥6个(每周)


这是所有的专业级指数当中,我个人认为最关键的一个。


背后的底层逻辑是:客户永远不会Offer一个TA从来没有见过的候选人。


客户去面试你推荐的候选人,才是真正通往offer的第 一步,否则之前的电话和推荐都似乎失去了颜色。


试想一下,如果你要提升业绩,在一年的40多个工作周中,每周如果你用尽办法,让你的客户比现在多面试一个人,一年就是40个人,请问你觉得这中间会出现多少offer?



6.入职Offer数:≥6个(每季)


每季度6个,其实更严格来说要保持每月2个。


所谓的专业就是持续稳定的输出。


因为有不少猎头,你看到的是业绩,但背后如果放大到每个季度,每个月,可能经常过山车般的上上下下。


猎头和运动员很像,如果你长时间没有尝到offer的味道,就像运动员在场上失去了手感和节奏,那么你对下一个offer的信心也会越来越少,那么这将进入一个恶性循环,严重的会导致工作的失败,甚至离开了这个行业。



7.Offer掉单率:<15%


我猜这个对大家一定有很大的共鸣。少跑一单等于多挣一单,况且已经谈成的offer再飞,对于候选人、客户和自己三方而言,都是一个很大的损失。


专业级的猎头在Offer中一定会加入类似“5Yes”和“十大离职辅导语录”之类的风控环节,才能持久的把掉单率控制在一个可接受的范围内。



8.候选人面试赴约率: >95%


不给客户造成“Surprise”是一个猎头的本分。


约好的候选人,是不是真的会积极地去面试,猎头应该是有一个很清晰的把控。


而且专业的猎头不会”威逼利诱”候选人,勉强去面试,而造成候选人临时爽约的情况。



9.候选人过保率:>90%


猎头能做到在offer之前如初恋般的亲密,而入职之后,更好候选人不要找我,no news is goodnews,最怕半夜微信我说“睡了么?”……


而专业的猎头更知道入职了才是一切更亲密关系的开始。


入职维护“4大原则”和定期回访,会扑灭潜在的“小火苗”。让所谓的”我还是觉得不合适“这样杯具减少发生……



10.委托候选人率:>10%


这个在很多行业被称之为“魔鬼”标准。尤其对于依赖三大网搜索的猎头来说几乎不可能。


而专业级的猎头,不仅去找那些active(主动)候选人,更多是通过“天龙八部”等精准转介绍、唤醒最熟悉的陌生人等方法,去找到那些想看工作机会,但还没有准备好简历的passive(被动)候选人。


通过候选人话术,把他们变成自己的“候选人”,让自己能够拥有1-4周的委托期。



11.面试优先级:你的候选人被客户优先安排


客户不面试或者慢面试你的候选人,对你和候选人都是一个很大的挑战。


专业猎头通过“推荐前置”,“STAR候选人”等方法赢得信任,自然就抓住客户的心,从而让自己的候选人比其他候选人占据更优的位置。



当然,现在有些猎头已经达标甚至超过这些标准,有些还在路上……我也相信专业级猎头有很多维度去成长和考量。


候选人遇见专业猎头是幸运

客户遇见专业猎头是双赢

成长为一个专业猎头是选择





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